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企业培训的痛症——为他人做嫁衣?

“培训恐惧症”?这个是病,可以治  

为了降低风险,避免员工“翅膀硬了就飞”,企业可根据自身情况,设计不同的解决方案,如:规范培训制度、巧设培训经费、为员工规划职业发展方向、提供具有挑战性的事业平台、构建完善的人力资源管理平台等多种措施,来留住这些随着培训成长起来的“天大、地大、心更大”的员工。

 

         培训制度:传递道德约束规范

最基本的方法是规范培训协约制度,减少培训带来的风险。

企业可以要求员工在接受培训前,先与公司签订《培训服务协议书》,规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限,如果未满服务期要求离职,则应按一定比例补偿来企业的培训损失。这种强制处罚式的制度更多的是给员工传递一种职业道德范畴的信息:企业为提升员工的个人技能进行了投资,遵循“谁投资,谁受益”的原则,企业理应将这种投资带来的收益收回,形式就是受训员工要为公司持续服务一段时间,并不断创造新的价值。以此唤起有良知的员工感恩的心态,至少要在约定的服务期过后再考虑离职。

 

     巧设经费:为员工建立培训基金帐户

企业在制定培训经费政策时,除了公司层面统一安排的培训外,对于员工的个性化的培训,可以按员工工资总额、获得的奖金、年终奖励的数额,以一定的比例奖励给员工,作为每位员工建立一个属于员工个人的培训基金帐户,作为员工下一年度的培训经费。这批费用由公司统一管理,只能用于培训方面的开支。

这样员工的薪水越高,业绩越突出,在企业工作的时间越长,他的培训基金账户里的积累就会越多,也就意味着他在本企业将获得的培训机会就越多,他成长的速度会越快。这样的培训设计既可以有更强的个性化和针对性,激发员工的学习兴趣;也可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训,使企业从员工的持续不断的学习提升中受益;并且使员工备加珍惜在公司内所积累的培训机会,达到培训留人的目的。

     职业规划:个人发展与企业发展相结合

要使人才培训后稳定在企业,关键要把员工个人的发展和企业的发展相结合。

培训管理者要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。在培训内容的选择上最大限度地贴近企业管理和业务的实际,使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训成果,发挥自己的职业技能和体现自身的市场受雇价值。同时,要帮助员工规划在企业的发展路径,让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的,他的锻炼机会是很多的。对一些关键岗位实行轮岗制度,使员工始终保持工作的新鲜感,也能够感受到自己与工作岗位要求的明显差距,进而对公司怀有持久的好感。

 

    夯实基础:构建人力资源管理平台

任何一个体系都不是孤立存在的,培训体系只有在完善的薪酬体系和绩效体系基础上才能更好的发挥培训的效能。接受培训后,许多员工的技能和管理能力确实提高了,为企业创造的价值比以往有了成倍甚至数倍的增长,而有的企业却没有意识到这些,仍以以前的价值观来衡量这些员工,特别是完善的绩效考核制度没有跟上,员工的能力增强和业绩提升无法明确显现,而相应的薪资待遇更是与绩效结果脱钩。于是,感觉“学与不学一个样,干好干坏一个样”,价值得不到体现、对企业越来越失望的员工便纷纷出走。还有一些经过培训能力有了明显提高的管理层人员,希望企业能够提供更为广阔的舞台,来施展自己的才能,如果企业漠视他们的感受,不能为他们提供更多的机会,那么跳槽也就成了自然而然的事情。



只要企业能够为员工提供有益的培训,就理应收回相应的投资,但收回的方式需要管理者仔细斟酌。一方面企业要在制度建设方面加以规范,以硬性地制度来约束受训员工;另一方面要加强企业的基础管理,为能力强的员工提供客观、公正的成长空间。真正做到以优秀的人才培养机制、锐意进取的文化氛围、公平竞争的内部环境、更为广阔的职业发展空间,来培育、留住企业所需的人才。

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