【干货】| 成功微学习的5大规则

在未来,由于AI的出现,人们的工作将变得更加不稳定,而在未来最需要的,即是从知识型工作转化为学习型工作的大规模工作转型。得出这一结论的前提是,我们必须要承认,如果一个人的工作的环境是不断变化的,那么他们应变学习的速度将会比他们已具备哪些知识更加重要。为了在转型的时代中建设这种快速学习的组织文化,现在的组织也正在使用微学习来进行相关的试验。相较传统的学习来说,微学习可以在每天、每周甚至以贯穿其整个职业生涯的过程中为员工提供简短、聚焦的学习体验。

今天,小编为大家推荐的这篇文章,就是与微学习相关的五项处理方法,一起来看一下吧~~


比起其他学习方案,短时的学习体验在本质上成本更低廉,速度更快,员工参与度也更高。但究竟最终这种微学习能否成功,完全要依赖于其是否经过良好的策划、设计、组织和交付。


01.微学习紧跟需求时机

需求时机是学员希望获得帮助、指导或培训来达成个人工作目标的动机窗口。大部分在岗学习是很难引导、很难即时参与其中的,等到员工结束了这一时机的工作体验后,他们的学习动机很快就会转移到其他事物中去。因此,这会导致该节点上员工的学习参与度低,应用率低,而且效果不好。但是,如果你能够为员工这些学习动机高的需求时机提供即时的微学习,那么就会产生极其强大的结果。当员工接近一些关键的时机之前,如项目启动、呈现、新项目研发、推广活动时,他们就可以使用微学习来进行准备工作。在这个时机结束之后,在他们学习动力还充足时,学员仍然可以使用微学习来改善其绩效表现。而正好在该时机时,员工会忙于执行,不太可能有余力学习,但是他们仍然可以使用微学习材料作为工作中的可用资源。

那么,究竟应该如何判断这些时机并在对的时候为员工提供相应的微学习呢?

  • 回顾人力资源管理信息系统中的相关时机,如新员工加入组织,或员工升职成为经理等。一旦有任何变化,即刻触发微学习,以便利用学员最前端的学习动机。

  • 确定日程时机,如年度绩效审核或季度计划制定。在逼近这些特殊事件的过程中提供微学习体验。

  • 判定循环时机,如候选人审核或项目启动等,这些程序可能会常常在你的组织内部开展,只不过可能间隔时段不一。要追踪这些时机可能较为困难,因此我们要确保员工在这些工作的过程中可以按需即时获取相关的微学习内容。

  • 抓住组织变革时机,如产品发布或全球扩张。这种时机非常适合员工以团队的形式共同学习。

  • 如果没有任何有压迫的需求时机,那么你可以从头开始进行时机创建:发布新项目,赋予新任务,宣布新的公司项目,以便创造学习动机与适宜的情感环境。

 

02.设计微行动

在岗学习最主要的目标是改变员工做些什么(其行为),而不仅仅是他们知道了些什么。但在岗行为在具体的实践中是非常复杂的,包括一系列行为,包括给出反馈、采用设计思维、确定符合道德的决策。微学习采用集中化的课程内容帮助员工逐步地熟练掌握流畅的工作程序,使掌握新行为不会太过困难。

一旦你确定了所需培养的目标行为,你可以将其分解为不同的组成,即微行为。

例如,设计思考的行为可以分解为:

  • 判定关键问题

  • 构思多种解决方案

  • 快速原型模拟以规避风险

  • 实践所得结论

针对你判定的每一项微行为,你需要为其创建或引导员工进行一个简短、聚焦的学习体验。令员工能够关注并分别实践每一项微行为,然后再进行结合实践。举例,当一个团队要在两周后进行一次新项目启动会时,你可以下面的方式引导员工进行相关的微学习项目:

时间 培训时间表(每天5-10分钟)

星期一:介绍设计思考学习问题判定实践练习

星期二:问题判定复习学习解决方案构思实践练习

星期三:解决方案构思复习学习快速原型模拟实践练习

星期四:原型模拟复习学习结论实践实践练习

星期五:在模拟中练习微行为结合应用

第二个星期:基于模拟中的表现进行目标复盘

第三个星期:项目启动

到需求时机来临的第3周,团队成员将就设计思考进行整整两周的分割式学习,将其拆解为可消化的渐进式学习组块。一旦项目开始,他们就可以使用这些集中化的学习材料来作为工作支持。在项目启动结束后,这些材料同样可用来评估反馈启动的过程,让员工从中找出可以优化的地方。
 

03.以情感为饵,引导员工的微学习体验

微学习的一个绝对益处就是你可以跳过一些不重要的小事,直接进入人们在现实世界中需要练习的精华内容。与此同时,如果你只是在微学习中不断地给员工呈现信息,可能最终会造成员工看完就忘的现象。

最令人记忆深刻的信息都是经过精心设计与编码的,这意味着,在设计微学习内容时,你必须将员工学习的内容与员工已知的信息进行积极反馈。经验法则告诉我们,你让人思考得越深入,他们学得也越多。

而让人们能够开始深入思考的一种方法则是在微学习的开头给学员惊讶的感受或是加以情感的诱饵。

以下是一些相关的应用方法:

讲故事故事不仅拥有更容易引起人们注意、容易让人理解与记忆等心理上的优势,故事本身也有激发人们深入思考的优秀机制。例如,Grovo所开发的课程中,其课程的开头故事就有关于如何确保实施过后的解决方案确实能够解决问题。

询问反馈性问题激发学员深入思考,并编入涉及个人经验的相关素材。询问诸如“你在工作中应用个人优势的频率有多高?”或是“你有什么工作目的?”这样的问题。有时候,讲师也可以举出一些示例回答,帮助学员拓展思路。

呈现令人惊讶的实况或数据。有时候,你只需要为学员呈现一些新奇的实况或是将某些事实置于一定背景条件下,则很容易触学员惊讶的情绪并引发学员进行深入思考。

以热情的专家或模范为特色有时候,员工感到惊讶或是一些情感联结的来源并非信息,而是其呈现的方式。专家热情地表达出其观点,有时可以激发员工一些同样的热情或是观点。
 

04.以行动呼吁来结束微学习体验

出色的学习体验一般要包括情感诱饵、例子或模型、现实实践与意见反馈。但无论体验到底有多出色,除非他们在现实生活中看出了改善的具体标志,否则人们一般不会在工作中继续学习。

在鼓励学员进步方面,微学习特别方便有用。

首先,根据时间分解短时课程可以自然而然地帮助员工改善一些‘重度’技能性行为,即需要大脑与身体协调合作来完成的相关行为。其次,你可以行为呼吁的方式来结束员工的微学习体验,从而加速并显示出员工的进步。

举例,下图为一个管理微学习课程结束时的对学员的持续性反馈要求。

该行动呼吁有效的三个原因为:

  • 够简单。花几分钟就可以完成。

  • 够具体。可以很容易判断你是否完成了该行为。

  • 小胜利。完成了这个行为时候,可以给学员一丝满足感。如果他们完成任务后收到一封反馈感谢信息,那么这种满足感甚至会更大。

行动呼吁的目的在于让学员们养成即时在学习环境之外应用所学的好习惯。通过微学习,这种现实世界应用与应用之后的成就感可以每天都发生。而最终,这种良好的循环将激发员工持续性学习的动力,并且更有译员去尝试更艰难的行为。
 

05.微学习时刻围绕实时项目

在工作中,面对面的培训课程一直扮演着非常重要的角色,其中也有充分的原因,包括这些课程:社交性强。亲身实践体验。高度的参与性(如讲师优秀)非常昂贵,但却不一定有效。

在实时项目的前后引导员工进行微学习,此时的面对面培训效果倍增。

微学习构建结构可参考以下:

  • 实时项目前使用微学习教育员工学习基础内容,建立心理模型,发展对实时项目的初步理解。

  • 实时项目中关注于探讨与研究员工在微学习中习得的技能。给出反馈意见,修正错误概念。

  • 实时项目后使用微学习强化员工所学。

通过将指导与教学过程与实时项目分开,你避免了一股脑将所有基础知识在教室里就传授给员工,这样做可能有一部分员工会认为学习节奏过快,而另一部分则会认为节奏过慢。而通过分割式的微学习,你也避免了员工的遗忘记忆曲线会严重影响到学习效果。员工如经受的是一次性的输入,则需要在几天或几周后再次经历类似的项目才能完全记忆学习内容。


来源:培训江湖

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