【干货】| 如何做好新员工培训体系建设?几点建议请笑纳~~

新员工培训项目是每个企业绕不开的话题,是大部分培训新人接手的第一个项目。对组织来讲,是人员快速进入状态的“助推器”;对员工来说,是融入公司的“快车道”;作为培训管理者,如何从最基础的项目开始,获得业务部门的认可呢?

 
新员工画像
“好钢用在刀刃上”,企业培训资源是有限的,获得认可的第一步,自然是了解你的学员,知道他们最核心的诉求是哪些,他们有什么样的特质。

之前听前辈讲过,员工选择一家公司,无非“名(平台、地位)、利(薪酬、成长机会)、情(情感、文化)”三点。

结合到新员工这个群体诉求大致有以下几点:

名:胜任工作,脱颖而出;

利:晋升轨迹、薪酬水平; 

情:公司文化、同事关系。 

特质方面,进入一个新的环境,大部分人都是充满激情与好奇心的,渴望尽快融入集体,希望能够参与更多的工作。

结合新员工的诉求和特质,做“有货、有趣、有参与”的新员工培训,落到培训的具体设计上,可以从三个维度着手。
 

新员工培训的三维度

针对新员工对“名、利、情”的诉求,新员工培训可从“公司情况”、“发展轨迹”、“岗位技能”三个维度着手,分为三个阶段进行培养。

第一阶段:感知企业,定位自我

该阶段采用集中培训形式,由公司培训部门牵头开展,核心目标是提升新员工对公司的了解度,打破新员工对公司的陌生感,课程以“应知应会”类为主,教学形式上多一些学员间的互动,融入新老员工交流的环节,能够增进彼此间熟悉度,构建起融洽的同事关系。

举个栗子

该阶段适用公司及部门介绍、企业文化、公司制度、职业发展类的课程,可采用课堂培训、拓展训练、e-learning、交流会、“榜样的力量”、高管座谈会、视频mv等培训形式。


第二阶段:专业培养、技能至上

该阶段的核心目标是聚焦与岗位相关的专业技能和通用技能,专业技能的培养主体为各业务部门,培训部门给予专业建议;通用技能可综合需求,由培训部门统一进行培养。

举个栗子

销售岗位在该阶段匹配拜访技巧、销售话术、异议处理等专业课程,情绪与压力管理、人际沟通风格等通用课程。可以采用课堂培训、情景模拟、优秀员工分享、实战培训和案例研讨的形式。


第三阶段:在岗带教、定制化培养

根据“721”学习法则,成人学习的70%来自于工作中学习,比如轮岗、教练、导师等,与此同时,培训后续强化措施能够更大程度上保证培训效果的落地。因此,该阶段的关键点在于给每位新员工配备导师,在试用期内进行带教辅导,及时对新员工的表现给予反馈和评价,同时针对前两个阶段的培训成果进行反复练习巩固。保证导师的带教效果,给予导师一套带教指导手册和必要的激励措施,让导师知道“如何教、教哪些、教到什么程度、出师后我能获得什么”。

一个好的新员工培训项目,不仅要求有干货课程和有趣的方式,还有一些细节的地方需要我们关注。
 

新员工培训的注意事项

新员工培训需注意以下四点:

1、让用人部门看到培训成果
新员工培训不能变成培训部门“自嗨”,要将学习成果及时展示给用人部门。

除了传统的课程评估表外,还可以布置一些课后作业,例如礼品包装课程学习后,让学员自己包装一个纸盒拍照给部门领导;手语知识学完后,让学员分组排练手语版的企业歌曲,作为结业汇报演出,由部门领导来评分。

2、设置考核评估机制

“缺乏考核评估的培训都是耍流氓”。

通过考核把培训变成“闯关游戏”,每一关通过后,都可以获得相应的奖励,综合得分还与员工转正相挂钩,考核成绩与排名会直接发送给直属上级。整个培训周期结束后,结合培训成绩与工作表现,选出“最佳新人”。这与新员工对“名”的追求不谋而合,将会极大的激发新员工的参与意识,提高培训的质量。

3、注重学员体验感

对于新员工来说,从开始入职培训的那天起,接触的每一个人,遇到的每件事,都影响着对这家公司的判断。如果有员工在入职培训还没结束就离职了,培训管理者就应该自我反思,是否是培训的体验感缺失了?

培训老师的专业度、培训现场的布置、培训管理者个人的言行举止都要关注到。讲礼仪的培训师,课后却在教室内吸烟这样的行为是绝对不要发生的。

4、设计混合式的新员工培训项目
有趣的新员工培训绝非仅仅课堂培训或e-learning就足够,而要根据培训目标匹配最适合的方式,例如基础、重复性大、变化小的课程,适用于网上学习,线下答疑。需要大量实践、研讨的课程,再开展面授。侧重人际互动类的课程,组建小组,用“结对子”方式反复练习,节约成本的同时会提高学员的体验感。

最后,附上一张自己总结的新员工培训全景图,供各位参考:



作者:谷子睿   泸州老窖窖龄酒公司

原题:《初级培训人如何快速晋级? 从新员工培训体系建设开始

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