韩都衣舍:我们的培训体系,就是快乐~~

连续五年在阿里、京东、唯品会等各大平台上综合人气排名第一的韩都衣舍,用不到10年的时间完成了自我蜕变——从单品牌到建立互联网品牌生态系统。为支撑业务的快速发展,他们以“阳光快乐、积极成长”为核心,培养出一支庞大、优质的人才队伍。今天小编为大家分享一篇关于“韩都衣舍培训”的文章,看看他们“阳光快乐、积极成长”的核心培训体系!正文开始~~

 
无论战略和运营模式如何调整,韩都大学始终坚守本草文化“阳光快乐、积极成长”的基调,以“快乐”的培训设计与实施,为韩都衣舍培养出大批菁英,助力企业稳健前进。
 
本草文化,根植于“阳光”
 
韩都衣舍做的是互联网快时尚,必须紧跟时代的步伐。保证速度的同时,员工也容易因为快而变得浮躁,更需要自我修炼,放慢心态重新审视自己。所以,韩都衣舍选择用“内向型”的本草文化,实现快节奏的调和。

本草文化源自于中国传统的本草学,即中药学。在本草学中,一味草药不能构成良方、治病救人,很多味草药组合在一起,才能真正发挥药效、解决问题。

 

办公环境,体现“本草”特色

 

韩都衣舍相信,通过践行本草文化,可以让员工产生这样的认知:单打独斗不可取,集合所有伙伴的力量,发挥各自所长,才能更好地解决工作中遇到的问题。
为了让文化更简约、聚焦,更接地气,韩都衣舍以“阳光快乐、积极成长”作为核心中的核心。因为行业特性,韩都衣舍员工已经具备了卓越服务、勤勉敬业等特质,要想留住人才,就看公司能否为员工提供阳光、快乐成长的环境。

回归本真——硬设施软文化

韩都大学常务副校长刘晓琛认为,站在高处谈文化,只会让文化变成口号,将文化落地才是留住员工的根本。

 

活力满满的办公环境

既然要给员工带来阳光,那么明亮、活力的办公环境便是最基本的配置。为此,在办公环境布置上,韩都衣舍处处体现“本草”的自然特色:用五台山、九华山、泰山、嵩山、骊山等山脉名,为会议室命名,给员工传达这样的理念——进入会议室,就像草药回归深山,用最真、最直接的方式表达自己的想法,在这里进行思维的碰撞,实现自我成长。


明亮、活力的办公环境

办公区域用大胆着色的壁画和绿色的植物点缀,让员工在最轻松、美好的环境中享受成长。

 

独具一格的“花名”

在韩都衣舍,还有一个有意思的现象,员工之间的称呼并不是用自己的本名,每个人都有一个花名,如别仙踪、石竹兰、海风藤、壁钱、洋蘑菇、血竭等。一方面,因为每位员工都是在本草文化中成长的,有自己的特质,用一味独特的药材代表自己,更突显个性和风格;另一方面,互相以花名相称,也给办公氛围增添一缕自然气息。

 

接地气的企业文化手册

文化沉淀方面,韩都衣舍设计了一本企业文化手册,它的作用并不是单纯的文化宣贯,而是通过一批“身边人、身边事”,让员工在真实发生的文化故事中,感知“我和一群什么样的小伙伴在一起工作”。

多渠道助员工成长——“协会”与“政委”

在韩都衣舍,员工要面临严格的淘汰制和考核制。如何在强压的工作之余,为员工提供更多选择快乐的机会?

 

设计活动协会,丰富员工生活

韩都大学设计了丰富多彩的活动,如粉丝协会、棋牌、足球、篮球、瑜伽、模特协会等26个活动协会,每周定期举办活动,由集团提供活动经费。用协会的平台让员工找到与自己志同道合的朋友,拓宽交际,丰富工作之余的生活。


粉丝团


羽毛球协会

 

设置政委体系,用心关爱员工成长

高强度的工作往往会很员工带来很大的压力,这些压力如果得不到及时排解,最终会导致工作效率低下、员工保留率低。为此,韩都衣舍还有一个创举——政委体系,通过“政委”这一特殊的角色,关注员工成长,疏解员工的个人情绪和压力,用引导、关爱和陪伴,帮助员工改善心智模式,提升抗压能力。

政委是基于部门一线业务岗位成长起来的副经理级员工,对韩都衣舍和韩都人有着深厚的情感连接。各部门无论大小,都会有一位政委,对于营销和生产等架构庞大的部门,韩都衣舍还会安排政委助理、政委联络人和文员,辅助政委的工作。

花样的文化衍生和考核

随着韩都衣舍逐步进入多品牌时代,为了匹配不同定位的品牌特性和品牌文化,也为了避免员工激增时出现价值端文化稀释的现象,韩都大学基于本草文化,着手引导各部门发展子文化,衍生出如“小黄人文化”“羊文化”等丰富多彩的特色子文化。
 

丰富多彩的子文化

 

韩都大学-小黄人文化

“我们是小黄人,是让自己发光的同时也照亮了他人的神奇、创新物种;

没肩膀照样穿背带裤,没耳朵照样戴眼镜,没有抱怨,积极成长,努力赢得不同的喝彩;

黄色,象征着阳光,是一个‘快乐+正能量’的颜色;

韩都大学的每个人,都是一名勇敢的小黄人,不断创新和成长,拥有自己的一技之长,笑对一切困难!抱团前行,为集团传递快乐和阳光!”


营销中心-羊文化

 

客服中心-蚂蚁文化

 

产品中心-狼文化

只有与企业彼此认同的员工,才能与企业携手并进、共同前行。因此,韩大将文化考核纳入绩效考核范畴中。为了避免主观性,文化考核并非由部门主管或政委对员工进行直接评分,而是采用匿名的在线考核,从阳光、快乐、积极、成长四个维度,由员工进行自我评价和在线互评,提交打分后经政委汇总并排名。

在具体操作中,韩都大学对每个考核维度都提供了具体行为描述的词条,比如什么样的行为可以达到5分,什么样的行为可以打3~4分。这样,在评分的同时触发员工思考,并将这些描述代入日常工作中,规范自己的行为习惯。
 

让员工快乐的培训

阳光、快乐是韩都衣舍本草文化中的关键词,也是韩都大学本身的定位,韩都大学就是要为员工打造一个传递阳光和快乐的平台。在培训项目设计和实施上,韩都大学也延续了这一风格,尽可能产出轻松、有用的培训项目。

新秀计划——全流程秀出精彩

新员工在刚进入公司时,就如一张白纸,尚未对公司产生很深的认知。培养是否做到位,直接影响到新员工的去留。韩都大学针对每一位入职的新员工,都会安排持续跟踪和全流程培养,即“新秀计划”,时间跨度为3个月。

 

基础培训和“5+7”培养模式

第一周是全员参与的基础培训,为期5天,培养内容涉及服装行业的基本知识、互联网最新资讯及电商运营基本常识、本草文化的宣讲等。

值得一提的是新员工培训的开班方式,为了让新员工体验韩都衣舍轻松、快乐的氛围,开班时会完全甩开桌椅板凳,让员工靠在充气球上,躺在瑜伽垫或是地上,一起“做梦”,畅想自己在韩都衣舍的未来。

 

产品岗位员工接受的是“5+7”的培养模式:在5天基础培训结束后,还有7天的专业培训,避免新员工因不了解规则而给店铺造成损失,内容主要涉及:韩都智能系统的相关操作,包括后台上传、图片处理等;电商的基本规则,包括后台的扣分、处罚规则等。
 

对于这部分内容的培训,韩都大学并没有采取传统课堂讲授的方式,而是精心设计了体验式学习。即先通过部门负责人的介绍,让新员工对于每个部门的工作有大致的了解。然后,便是“女神的新衣”活动环节,让新员工模拟商品从设计出来一直到被顾客购买的全流程。

 

女神的新衣

 

“女神的新衣”是对业务过程实现模拟体验的活动环节,目的在于让新员工对公司业务流程和部门相关职能及架构,有更加直观的认识和切实的体验。

 

活动道具:

打散的故事卡、主要业务部门名签、业务模拟表单、海报纸、直尺、彩笔、卡纸、选款图集、参考资料图集等。

“女神的新衣”道具包

 

活动环节设置:

  • 分组进行,无领导小组模式,总时长为2小时

  • 设置三个抢答题,回忆课上内容,为接下来的环节做知识铺垫

  • 让学员按顺序排好业务流程中的部门标签,复习业务流程

  • 学员排列已被打乱的故事卡,故事的内在逻辑实则是业务的流程

  • 学员按要求提交业务表单(6份)、呈现详情页设计

  • 本组学员发表所操作的本款服装的相关设计、表单详情页

  • 讲师点评总结(突出强调团队、业务流程的精准化),激励表扬优胜团队

 

师带徒的培养模式

所有新员工,在基础培训和“5+7”培训结束后,将进入师带徒的培养模式。师傅由入职满一年,在部门绩效考核中处于A或B级为止的员工或主管担任,由部门经理或政委推选出来后,参加韩都大学统一组织的“师徒交流会”,经过韩都大学的统一认证后纳入师傅体系。师傅在任职期间,享受专有津贴。为了保证教学质量,原则上每位师傅每次只教授一名新员工,若根据部门需求确实需要增加,则最多可同时教授2人,其津贴亦可享受两份。

 

毕业典礼

3个月的培训结束后,韩都大学会安排“回炉”,即毕业典礼。回炉结束,新秀计划就全部结束。整个过程,从以韩都大学为主导,慢慢变为以部门为主导,让新人逐渐适应部门节奏。
 

韩鼎计划——体验匠人精神
管理层是企业发展的中坚力量。韩都衣舍的管理层分为青铜、黄金、铂金三个层级,分别覆盖预备管理人才、基层管理人才和中高层管理人才。
“韩鼎计划”是专为管理层设计的培训项目,每个层级都会参与一次体验课,主题偏重于匠人精神,引入造车、制剑等活动,让管理者们静下心制作菁品,磨炼匠人的专注力。
另外,韩都大学还会给管理层开放一些大型公开课。所有管理课程采用“必选+可选”的方式执行,涉及基础管理、管理意识转型、管人理事等主题,面向刚进入管理岗位的新任管理者或即将进入管理岗的预备管理者,助推他们做好角色转型。 

没有目的的玩乐都是耍流氓

为了锻炼员工的协作能力、创新意识,韩都大学会不定期安排“挑战雷区”等充满乐趣的拓展训练。通过启发式游戏让员工在进行技艺和策略锻炼的同时,突破思维定式、勇于尝试。

 

挑战雷区

 

游戏目的:

  • 克服思维定势 ,突破常规的思维方式;寻求解决问题的多种途径

  • 增加团队凝聚力,培养善于倾听、适度把握“游戏 规则”(政策)的能力

  • 加深对团队决策、团队分工、团队合作的重要性的认识

  • 培养学习型组织和善于吸取经验教训、少走弯路的能力

挑战雷区,突破思维定式

 

游戏规则:

  • 每次只能由一名学员进入雷区,若安全,继续前进,但只有相邻格子可以根据培训师的前进口令移动一格

  • 若无前进口令或是踏入地雷格时,培训师会给出退回口令,踏雷者应按照原路退出雷阵,并换下另一名学员继续前进

  • 每一名进入者必须从起点开始行进,不能直接到达上一名学员触雷的地方

  • 禁止在道具上做任何临时性标记

  • 所有人必须排成一字纵列长队按顺序逐个穿越雷区,团队所有成员全部通过即为成功

在每年9月韩都大学的校庆上,还会有各种各样有趣的“主题趴”,有正式的知识分享,也有好玩的情绪发泄室。比如在情绪发泄室中,员工可以用事先准备好的变声设备,尽情吐槽。韩都大学从语音中挑选一些好玩儿的段子,把它们剪辑并展示出来。通过各种方式,让员工在笑声中与韩都大学更近、与韩都衣舍更近。

 

三人成组,彻底放权

三人产品小组是韩都衣舍权责利的最小独立经营体,也是最小考核体,每小组由设计师、页面制作和货品运营三名成员构成

 

韩都衣舍将与产品相关的所有决定权下放到三人小组中,包括款式、定价、折扣等,只对小组最终的销售、毛利、库存等维度进行结果考核。

小组制的运营模式,使得韩都衣舍将原本由决策者一人说了算的经营风险,分散到了286个小组。在这种模式下,即使某一个或几个小组难以成活,企业发展也不会有大的危机,将风险降至最低



设计师是小组的核心
设计师负责本小组的内部分工。为了使设计师更具“老板”思维,韩都衣舍还给设计师开放了利益分配权和用人管理权。小组成员可以计算出月度绩效奖金额,而奖金的分配权归属于设计师。不仅如此,设计师还有权确定人员的留用问题。

从设计新手到品牌掌门人

作为小组核心的设计师,自然也是韩都衣舍人才培养的重心。在设计师培养方面,韩都大学采用“老带新、师带徒”的模式,安排老设计师手把手带教新设计师。

如何激发老设计师的带教动力,让他们愿意培养新人?

韩都衣舍用培养费的方式解决这个问题。当设计师培养出的新人,可以独立出新的产品小组之后,在接下来的一年中,新小组会向原小组提供其销售额的10%作为带教酬劳。这样可以把两个小组打造成利益共同体,一方面可以解决带教意愿的问题,另一方面为小组间的良性竞争和协作创造氛围,为小组裂变创造可能。

韩都衣舍的内部设计师有初级、中级和高级之分。设计师在晋升前,需要学习相应的必修课程,韩都大学会给不同品牌、不同层级的设计师,匹配具体的课程资源。设计师完成所有的进阶培训,在对品牌特性产生良好的认知后,可以转型为品牌的掌门人和创始人。


成为品牌掌门人之后

掌门人培养虚实结合
——作为品牌掌门人或创始人,需要更加全面的技能,则可以通过部门之间的内部轮岗实现。当员工对其他岗位感兴趣时,可以互相教授各自的岗位技能和流程,用“结对子”的方式实现人员资源的互补。
——针对品牌掌门人,韩都大学会设计一些务虚的学习。从整个互联网行业的发展来看,流量红利早已不复存在,必须要回归产品本质、商品本质。
因此,对于品牌掌门人来说,闭门造车不可取,要接触外界更多、更美好的东西,增加阅历和眼界,更好地认知品牌想要表达的消费概念。所以,韩都大学会专门安排一些境外的、高层次设计师的交流活动,让掌门人与行业大咖做思维碰撞和共创研讨。

内部就能实现创业梦
当员工自己有创业想法时,在保证相关岗位工作完成的同时,可以通过内部创业大赛,立项并通过审批,成立自己的品牌,在韩都衣舍实现自己的创业梦。
完成更高阶的职业生涯需求。有了这样的平台,让员工从职场小白到品牌创始人、集团合伙人,打通全部发展路径,让员工真正实现在一家企业内的“全流程职业生涯规划”,韩都衣舍自然也就留住了核心员工。
 

迅速反应的内训师

小组制的存在使得岗位划分很细,只有依靠能快速反应的内训师队伍,才能保证知识不中断地传承下去。韩都大学现有专职内训师20人,兼职内训师200余人,都是来自各岗位的精英,如何用好、留住他们,激发内训师的积极性,是韩都大学一直在做的事情。

内训师项目叫好又叫座

有趣、好玩是韩都大学培训项目设计上的一大特色,并且韩都衣舍员工普遍较为年轻,对于新鲜事物的需求非常强烈。

“赛马活动”是针对内训师授课能力和课程提取能力所设计的考核性活动。由各部门推荐自己的讲师参加,包括专业讲师技能问答、有奖竞猜、五分钟自我展示和说课的环节。活动的最终目的是选拔出专业技能更好的讲师,同时以此作为讲师晋升的通道之一。


 

 

 

盟主联盟

 

韩都衣舍的专职内训师不到20人,却能满足集团两千多人的培训刚需。这是因为韩都大学搭建了二级学院体系,将分享文化在集团内部进行了落地,每个中心、部门承建一个二级学院,负责本中心或部门的员工培养。盟主联盟项目就是为了培养每个二级学院独立组织培训的能力。

 

盟主联盟采用游戏通关的方式,首先进行分组,各小组每参加一次课程互动的环节都会获得金币的奖励。每上完一个课程,都会在地图上标示出前进的路径,包括团队发展到哪个阶段,达到了什么水平、获得了多少金币,还有对应福包和雷包的工具设计。用游戏通关的方式,帮二级学院的培训负责人获得应有能力的补充和提升。

激励就要“非一般”

首先,在前期选拔上,一部分是由韩都大学向合适的员工主动发出邀请,另一部分是由政委推荐。这样的推荐模式,本身对于被推荐人来说就是一种荣誉和褒奖。

其次,在内训师培养的过程中,经过韩都大学讲师认证的讲师,除了可以拿到认证证书之外,在公司内部授课还可以享受讲师品级对应的授课费用,以及与晋升挂钩,以此激发他们自主授课的意识。

每年,韩都大学还会安排很多针对讲师的活动,凝结讲师与韩都衣舍、讲师彼此之间的情感,也让讲师发现,每一次对内分享都是对自身知识再梳理、再沉淀的过程,他们的专业技能和授课技能也会得到对应的巩固和提升。当走在公司,有很多人向他们问候“老师好”的时候,这种精神上的激励远比物质激励更能吸引他们。


作者 | 孙思 《培训》杂志记者

来源 | 《培训》杂志


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