在线学习:考核向左,吸引力向右

移动互联网发展推动企业学习的快速变革,企业从传统学习逐渐向线上学习迁移。通过对各类型企业相关学习资源的调研反馈,企业在线学习痛点频现。我们在企业在线学习项目实施过程中,如何去解决此类痛点,并促项目顺利有效落地呢?


关于教育,有三点需要牢记:第一点是激励;第二点是激励;第三点还是激励。  ——美国前教育部长 Terrel Bell
 
近期为一个特大型国企提供服务,项目对象是分布在全国各地的培训经理或在线学习设计运营经理,在项目前期关于企业在线学习现状的调研过程中,我们收集了近一百名培训管理者的反馈信息,其中有一个问题的统计结果如下:

 

您在管理运营在线学习遇到的主要问题和障碍有哪些?


 

数据统计结果显示,“缺乏吸引员工的手段”是该企业在线学习运营障碍的焦点。

这个结果,同样出现在我们曾服务过的其它很多企业。此外,我们操作过的多次在线学习设计主题的工作坊中,每当进行“如何让学习者按进度完成所有学习任务”的练习时,现场总有很多人选择“强调考核,强化监督”,问及理由,大家经常会说:“我们也知道考核不是最好的办法,但我们没有很好的方法去吸引员工参与在线学习,只能依赖考核。

种种现象表明,“吸引力问题”已经成为大多数引进在线学习的企业的运营瓶颈。不仅是在中国,在全世界范围内,尽管在线学习被认为是不可逆转的潮流,但其完成率依然很低,来自企业的数据比院校更低。近期的数据反映,企业在线学习领域的退出率平均为30%-40%,最高达到50%以上,在某些项目中,甚至超过70%.

那么,如何才能有效打造在线学习的吸引力呢?

不同的运营管理者有不同的方法。这里提供一些我在实践中总结的方法分享给大家,希望有所帮助。

我们先从培训专业的角度看一看学习的吸引力是如何生成的。通常我们认为,学习的吸引力来自四个维度:

  • 认知主义维度:源自学习的目标、信念和期望

  • 行为主义维度:学习过程中的压力与动力促成行动

  • 建构主义维度:源自主动的社会意义建构

  • 社会文化观维度:源自学习环境、社交和文化氛围

围绕这四个维度,我们提供一些可以借鉴的做法:

 

认知主义:通过目标、信念和期望去激励学习者

当我们运作一个企业在线学习项目,在推广阶段就可以着手营销该项目对学习者而言有何意义和价值,将为他们带来什么收益。比如:从胜任力角度,去谈项目为工作效率提升和实际问题解决可能带来的帮助;从个人发展角度,去谈项目给能力提升与职位晋升可能带来的影响;从环境变化角度,去谈行业发展或企业变革对可能提出的学习要求等等。

再进一步,如果在项目启动时重申项目意义后,为学习者增加一个“自我承诺”环节,并令这个承诺可视化,则会强化认知角度的驱动力。比如,鼓励学习者在学习社区中张贴自我宣誓的文字或图片、或发布学习承诺小视频等等;而对于项目组织管理者来说,我们要做的,是将这些学习者的承诺收集、整理、编辑和呈现,用于在适当的时机引用以督促学习者。


 

行为主义:软硬兼施激励学习者

从行为主义角度来看,说通俗一点,我们需要在整个在线学习项目推进过程中使用“胡萝卜+大棒”,让学习者感觉压力和动力并存。

或许我们可以用以下手段创造一些学习压力:

  • 适度的阶段性在线小测试;

  • 关于核心知识点的作业提交;

  • 阶段性学习报告的分享;

  • 简单易行的学习竞赛;

  • 关键时间点的进度提醒;

  • 行动计划检查与反馈    

 我们也可以用以下手段制造一些学习动力:

  • 设计一些可视化的完成标记,并确保每个学习者能实时查看,比较常见的做法例如,完成一个步骤领取一个徽章或图案,或在学习地图上显示学习路线的前进轨迹等;

  • 对于一些周期较长的在线学习项目,可在每个阶段结束时为先进者颁发一些小的奖项;

  • 制订一些学习晋级计划,不同级别的学习者有不同的称号;

  • 为完成所有学习任务的学习者颁发证书。


 

在使用“胡萝卜+大棒”的同时,我们仍需要用严谨的流程管控去确保学习者的每一个学习步骤能得到有效提醒与反馈,参见下图:


 

建构主义:通过主动的社会意义建构激励学习者

从建构主义角度看激励,我们提倡的四个关键词是:紧张、多样、趣味、轨迹。

(1)紧张:适度引入竞争或排名机制,创造学习过程中的不平衡状态,促进学习者自发的活动。

(2)多样:在整个在线学习过程中,设计多种形式的活动,让独立型学习、辅导型学习、互助型学习、共创型学习活动交叉进行,避免单一类型活动导致学习者兴趣下降。

(3)趣味:移动互联网本身就为学习活动的趣味性创造了更多可操作的空间。常见的网络自创、集赞、挖宝、闯关等元素,都可以引用到我们的在线学习项目设计中。

(4)轨迹:让学习者的每一次学习行为都有迹可循,并且能够即时呈现出来,将是推动学习者不断前进的重要动力。

最后要强调的是,无论我们如何设计整个学习建构过程,一定要令学习者看到其最终的“产出”!这将是学习者达到既定目标后,由于拥有最终成果所带来的最有力的激励。


 

社会文化观:通过社交氛围激励学习者

从社会文化观的角度,我们更加关注的是如何对学习过程中的各项环境因素的借力,以及社交对学习者的影响,这些因素来自于情感、知识和社会化的交流。

(1)情感交流:借助一些特殊的时间或场景,推动学习者参与到一系列活动中。

社会热点、节假日、纪念日、生日等都可被取用,比如十九大的召开,曾推动很多企业十九大精神在线学习的热潮;某银行曾借助移动学习平台上线一周年组织了一次大规模移动学习活动,收到很好的效果;某运营商曾在春节期间组织在线学习挖宝活动,掀起学习淡季的学习高潮。

某些工作场景中发生的特殊的事件,也能引发学习思考和讨论,比如某电力公司由于员工对安全制度的懈怠导致了一次安全事故的发生,公司及时组织的线上安全教育系列活动,创造了当年在线学习的完成率数据高点。

(2)知识交流:常见的做法,是组织相似专业或知识技能人群之间的深度互动。

我们可以把常见的共性疑难问题作为深度互动的主题,由在线辅导师介入,引导知识技能共通人群的共鸣、思考与共创,配合一定的奖励机制,常会收获超过预期的成果。    

(3)社会化交流:同伴互推、小组式学习和树立标杆,是我们用于社会化交流激励的常用手段。

我们常有这样的体验,如果你身边熟识的学习伙伴,向你推送一个他已经学完并认为很赞的学习内容,你是不是会打开看一看?这就是互推的力量。

再试想一下,假如你是一个学习小组的成员,今天你想偷个懒,但其他组员已经全部完成了某个课程的学习并开始讨论,你希望掉队吗?这就是小组式学习的力量。

此外,你身边的同事,因为某项学习任务完成得特别出色,他的学习成果在OA、学习平台和电梯视频里随处可见,受到领导和其他同事的广泛关注,你是不是也想尝试一下?这就是标杆的力量。

最后,我们用一张表格总结一下如何打造在线学习的吸引力。

在线学习,考核向左,吸引力向右,向左还是向右,你的选择是什么?


作者:夏冰 在线教育资讯网首席专家

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