4T模型——加速管理者进阶培养速度

4T模型不仅能指引企业管理者理清头绪,找到自我提升的方向,还可以帮助培训工作者按图索骥,高效制定培训计划,系统搭建管理人才培养体系。

何为4T模型呢?一起来看看吧~


管理队伍梯队建设是企业人力资源管理的永恒主题,但在实际操作中却困难重重。一方面,许多管理者在学习时可能因为“身在此山中”而“不识庐山真面目”,不明方向、不成体系,难以切中要害;另一方面,企业内部的管理者培训也常常出现内容重复度高、形式缺乏新意等情况,导致项目费力不讨好,学员、领导都不满意,收效甚微。
对此,我们可以借助4T模型,不仅能指引企业管理者理清头绪,找到自我提升的方向,同时还能帮助培训工作者按图索骥,高效制定培训计划,系统搭建管理人才培养体系。


什么是4T模型

4T模型作为一种系统的学习工具,主体由4个模块构成,分别为自我管理(Total Self-Management)、思维模式(Thinking Mode)、任务管理(Task Management)和团队发展(Team Development)。各个模块之间既彼此独立,又相互关联,旨在对管理者行为进行优化和促进。因此,它不仅与管理者的岗位胜任力要求息息相关,同时还与组织行为学一脉相承。


4T模型

把握整体方向的4个维度

由上图所示,4T模型的左右两侧分别为“自我”和“人际”,实际上强调了学习与行为改善的两个方面——优秀的管理者在做好自我管理的同时,还需要增进人际互动中的个体关系,加强团队合作与管理。

模型上下两端则分为“通用能力”和“领导力”,强调管理者的自主学习不仅要基于业务领域,更要站在领导者的高度,提高自身思考、分析与处理问题的能力。这里需要注意的是,员工个人能力通常分为通用能力、专业能力、领导力三大类,但4T模型纯粹立足于管理者培养,因此在能力维度上不包含“专业能力”一项,而是将其列于其他领域的专项培训中。

定义局部能力的4个模块

4T模型被纵横箭头区隔为4个模块,每个模块兼具其相邻两个维度的胜任力要求。

自我管理

位于“自我—通用能力”区域,是一项基础而又艰巨的工程,可以概括为管理者对自身行为、目标、心理、思想等的精进,外显为一种工作方法和工作态度。培训中的时间管理、压力管理、目标制定、计划跟进等具体内容都属于此类。

思维模式  

位于“自我—领导力”区域,是管理者对逻辑、判断、证明、发散、抽象等一系列思维模式的自我提升。它直接或间接地影响着管理者的绩效与突破创新程度,是一项极为必要的训练。

任务管理  

位于“人际—通用能力”区域。对管理者来说,此项能力的要求已不再局限于按时完成业务领域的标准化作业。如何在不断加量的事务中,游刃有余地做好整个团队的工作任务统筹,才是管理者需要持续思考、改善与优化的关键。

团队发展  

位于“人际—领导力”区域,要求管理者拥有良好的人际互动能力及团队管理能力,包括团队合作、建设、管理、协同等。这些都需要管理者在工作内外各种形式的学习中反复训练、不断领悟。
 

4T模型的作用:从个体到系统

4T模型不仅可供管理者对照参考,规划个人学习,还可以为企业培养管理者所用——构建定制化的培养体系,辅之以精准且多样的激励措施,使管理人才在职业发展道路上与企业共同收获。

精准定位个人发展方向

参照4T模型,管理者可以精确瞄准个人学习和能力提升的方向。

首先,根据模型架构进行定位,即判断自身当下存在的问题和面临的状况出自哪个维度。

接着,综合上一步骤的结论,择取4个维度的交集,确定需要提升的模块。

然后,对照具体模块所对应的内容,结合个人兴趣与资源,选择恰当的形式,如阅读、培训、拆书、论坛或沙龙等,拟定学习行动清单。

确保有条不紊的培训计划

一套完整的管理者培训计划,除了要满足学员的培训需求和企业发展要求,还要适当插入培训项目运营要素,将学习内容串联起来。其中包括基础性的组织工作、教务准备、现场支持、领导关怀等,以及创新性的线上、线下互动学习交流环节。

企业首先应根据学员培训需求的重要性与紧急性,安排4大模块的培训顺序;

其次,结合组织发展要求与现有资源,确定具体培训内容,过程中应特别注意适度取舍、调整比重;

最后,为各项内容匹配相应的培训形式,力求新颖、丰富。

助力定制层序分明的体系

在为管理系统构建定制化培养体系的过程中,4T模型同样发挥着举足轻重的作用。

首先,企业要确定当前所需培养的管理者职位,并划分该职位的序列层次。随后,依次定义该职位序列各层级的胜任力要求,并制定对应的课程计划与内容,形成学习阶梯。这一步需要在形式创新的前提下,尽量保证各层级培养计划的配套统一。最后,适当融入针对各模块胜任力要求的特色元素,如轮岗实习、选修课、继任者锻炼、模块考核积分制等,形成一套完整的培养体系。
 

 

CASE:3层进阶,构筑管理者梯队

 

作为国内行业标杆,S公司不断建设和完善人才发展的“专业+管理”双通道体系,并在实践中灵活运用4T模型,面向部长级以下的管理人员,设计出一套系统培养方案——“管理者培养新征途系列”。其中包含高潜力接班人导航训练营、新任经理加油站、中层领导能力提升倍速器3个层次的项目。


“管理者培养新征途系列”培训

3种受训对象分别对应不同的管理层级,从着重管理、领导自我的个人贡献者,到领导他人的经理、高级经理,再到领导管理者的部门负责人、总监、高级总监,依层级递升。同时,S公司还参照4T模型,定义了不同层级的胜任力素质阶梯,并据此设计、安排对应的培训内容。


根据不同层级的胜任力要求设置培训重点

 

在该系列培训的3个项目中,学员集中学习的时长均为56学时,即5天4晚,其他形式还包括课题实践、项目实习、轮岗挂职等。集中培训的内容框架设计与4T模型各模块保持相对一致性,既有课堂教学、学以致用团队活动,又有知识全景图与汇报环节。

S公司“管理者培养新征途系列”,是4T模型在企业管理梯队建设中的应用。整个项目将学习管理工具与提升实际问题解决能力相结合,旨在培养学员的创新与战略思维。同时,综合运用面授、讨论、辅导、模拟、工作坊、社群学习等形式,帮助学员快速将领导技能付诸实践;并以任务为导向,鼓励学员开展自主管理,挖掘未来业务增长点。


“管理者培养新征途系列”集中学习内容


作者 | 李晔  上汽集团主管培训师

来源 | 《培训》杂志

 

CASE:3层进阶,构筑管理者梯队

 

作为国内行业标杆,S公司不断建设和完善人才发展的“专业+管理”双通道体系,并在实践中灵活运用4T模型,面向部长级以下的管理人员,设计出一套系统培养方案——“管理者培养新征途系列”。其中包含高潜力接班人导航训练营、新任经理加油站、中层领导能力提升倍速器3个层次的项目。

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